La notion de développement personnel a souvent une connotation négative en entreprise. Sans doute, cette perception est liée au fait que cela implique justement quelque chose de personnel et que l’entreprise n’a rien à y faire ni à investir...
« Les bons managers sont tellement rares que je ne peux me payer le luxe de les faire partir simplement parce qu'ils ont ajouté une année à leur âge. » Warren Buffett. Les bons managers sont ceux qui ont du leadership en plus. Depuis une vingtaine d’années, nous sommes dans une nouvelle ère économique et les métiers évoluent vers des métiers du savoir et de l’information. Le management de l’époque industrielle est complètement dépassé. Il faut du leadership !!!
"Il n'y a pas de vent favorable pour celui qui ne connaît pas son port de destination." Sénèque Pourquoi se fixer des objectifs ? Certaines personnes, en effet, se posent parfois cette question. Leur argument est de considérer que les objectifs leur enlèvent la possibilité de prendre des initiatives ou de limiter leur liberté de travail, de saisir des opportunités, etc.
C’est de plus en plus fréquent pour moi de voir à quel point la plupart des managers sont souvent ignorants des erreurs de communication qu’ils commettent. Ils ne le font généralement pas de manière volontaire, mais par ignorance de l’effet que produit la (mauvaise) communication sur les mécanismes psychologiques automatiques de leur collaborateurs.
Il existe beaucoup de préjugés sur l’utilité de l’entretien annuel : « Perte de temps », « inutile », « c’est de l’administration RH », « cela ne sert à rien sur le terrain », « c’est une obligation », … Il y a bien sûr des pratiques qui encouragent ces préjugés… Cependant une majorité des personnes interrogées y voient quand même un moyen positif pour évoluer professionnellement.
Cette semaine, je suis intervenu en entreprise pour fêter les 10 ans d’une société installée au Cameroun et qui fêtait également le 1er mai. Mon objectif visait à stimuler une réflexion chez tous les collaborateurs, en partant du DG et de son CODIR, jusqu’aux hôtesses et aux gardiens, pour que chacun se remette en question et puisse prendre conscience de ce qui a bien marché et ce qui doit maintenant être amélioré pour aller vers l’excellence !
Dans les changements, qui sont souvent fréquents en entreprise, on favorise souvent les aspects techniques et le facteur humain est souvent négligé. Même si de l'information est donnée concernant le passage de l’ancien au nouveau, la phase de transition psychologique est souvent ignorée par le management, en particulier le top management qui trop souvent considère qu’il n’a pas besoin de formation en leadership et relations interpersonnelles.
Beaucoup d’entre vous ont sans doute déjà vécu des malentendus suite à l’envoi d’un mail ou au cours d’un chat. Cela est généralement dû à une mauvaise interprétation...
Régulièrement, dans mes formations de managers, je reçois la question « faut-il remercier les collaborateurs et leur donner de la reconnaissance » ? Dire merci pour certains managers serait perçu comme un aveu de faiblesse et d’encouragement à la paresse. Certains managers restent convaincus que pour diriger les collaborateurs et ouvriers, il faut être dur, autoritaire, donner des sanctions, etc.
Il y a une petite dizaine d’années, j’avais effectué un gros travail de recherche sur la place de la philosophie en entreprise. « Le monde de l’action a besoin de la philosophie et la philosophie a besoin du monde de l’action. Dans un monde en quête de sens, la philosophie dispose d’outils qui permettent d’appréhender le chaos et d’explorer des pistes pour donner du sens. Elle est une manière de regarder le monde, couplée à une volonté d’accomplir des choses ».
