Pourquoi faut-il donner de la reconnaissance ?

Régulièrement, dans mes formations de managers, je reçois la question « faut-il remercier les collaborateurs et leur donner de la reconnaissance » ?

Cela peut sembler étonnant à certains parmi vous, mais dans certains contextes culturels ou secteurs économiques ou industriels, les comportements managériaux sont plus tournés vers l’autoritarisme que vers la collaboration et la responsabilisation. Cela peut être lié à la culture de l’entreprise, aux habitudes managériales locales, au contexte culturel, etc.

Dire merci pour certains managers serait perçu comme un aveu de faiblesse et d’encouragement à la paresse.

Certains managers restent convaincus que pour diriger les collaborateurs et ouvriers, il faut être dur, autoritaire, donner des sanctions, etc.

Bien entendu, à la lecture des travaux sur l’intelligence émotionnelle, il est clair que ces croyances sont fausses et amènent souvent de la démotivation et des performances médiocres, comme nous l’avons vu dans notre dernier article.

Si nous revenons sur le développement des compétences de l’intelligence émotionnelle en suivant Daniel Goleman, on constate que les managers qui ne savent pas donner de la reconnaissance ont plusieurs compétences qui sont insuffisamment développées.

Sur les 4 piliers, il y a probablement des lacunes sur la connaissance d’eux-mêmes et la conscience émotionnelle personnelle, ce qui limite la reconnaissance des émotions chez les autres et donc une faible empathie (voir le schéma détaillé).

Pourquoi faut-il donc donner de la reconnaissance et dire merci… ?

On peut affirmer que la plupart des êtres humains ont besoin de reconnaissance. Soit vis-à-vis d’eux-mêmes, soit vis-à-vis de leur travail, de leurs efforts ou de leurs résultats. Cela varie selon les typologies de personnalités. Si l’on suit le modèle Insights Discovery, par exemple, nous savons que les personnes qui sont très dans l’extraversion et dans le sentiment (couleur jaune dominante) ont un grand besoin de reconnaissance personnelle. (voir article)

Pour un manager, il est important de prendre conscience que la reconnaissance et le feedback positif, vont avoir un effet sur la motivation et aussi sur le développement du collaborateur. Cela fait partie des compétences liées à la gestion des relations dans le modèle d’intelligence émotionnelle de Goleman comme nous le voyons ci-dessous.

Stimuler le changement, développer les collaborateurs, demande d’être capable de donner du feedback (aussi bien positif que correcteur). Et le leadership, le travail en équipe seront renforcés par les manifestations de reconnaissance.

Dire merci est un acte de management !

Donner du feedback positif aura un impact très important sur le collaborateur. Il reste bien sûr à formuler correctement le feedback pour qu’il soit utile au développement du collaborateur.

Dire merci et reconnaître les efforts ne veut pas dire que nous allons baisser nos exigences et la rigueur. Donc pourquoi s’en priver ?

Dire par exemple à un commercial qu’il fait un super boulot n’est cependant pas suffisant. Il faut lui dire aussi ce que vous appréciez chez lui car cela va mettre en lumière ses qualités et lui permettre d’en prendre conscience et de développer sa confiance en lui.

Il faut reconnaître les efforts et les résultats et souligner les comportements ou les éléments que vous aurez remarqués comme étant efficaces pour vous ou pour les clients ou collègues.

Par exemple :

• Je te félicite beaucoup pour tes résultats de ce mois. Tu as atteint et même dépassé certains objectifs. Je constate que tu as mieux planifié ton travail et ton rapport montre que tu as aussi augmenté le nombre de contacts avec tes clients. Cela t’a donné plus de rdv. Donc continue dans cette voie et examine ce que tu peux encore améliorer pour te permettre de gagner du temps et diminuer certaines tâches non productives. Je suis à ta disposition pour en parler.

Le feedback positif peut aussi amener ensuite des recommandations pour encore faire mieux. Il faut dans ce cas éviter totalement le MAIS et privilégier le ET….

• Tu as très bien fait cela ET je t’invite à faire aussi attention à cela pour encore faire mieux…

C’est très encourageant dit de cette manière.

En cas de feedback correcteur (pour qu’il ne soit pas perçu comme négatif), il faut aussi utiliser les faits pour pouvoir exprimer ses ressentis et donner des pistes pour corriger le comportement. Si le feedback est un jugement, il est mal perçu et ne donne aucun résultat si ce n’est de la frustration et de la démotivation.

Par exemple :

• Je constate que tu as bâclé ton travail ! Je ne suis pas content, je veux que la prochaine fois tu fasses cela autrement, compris ?

Ou

• Je vois que la surface de travail n’est pas suffisamment propre, il y a des taches qui sont visibles et des restes de nourriture collés.
• Je ne suis pas content, car cela me donne l’impression que tu es allé trop vite et que tu as bâclé le travail.
• Je te demande donc dorénavant de finaliser le travail pour avoir une surface totalement propre, sans résidus. Es-tu d’accord ?

On constate donc que donner de la reconnaissance avec du feedback positif n’est pas si compliqué, et surtout très efficace. Même un feedback correcteur peut avoir des résultats similaires s’il est bien formulé comme ci-dessus.

Dans les deux cas, pour qu’il y ait apprentissage, il faut donner des éléments factuels et les renforcer par votre appréciation ou ressentis (positifs ou négatifs).

Alors ?

Si vous êtes manager ou si vous dirigez des personnes en entreprise ou en association, je vous invite à tester cela dans la semaine qui suit et de nous faire un retour dans les commentaires…

N’hésitez pas à partager avec vos collègues et managers 😉

A bientôt !