Comment fonctionne la motivation ?

La motivation et les besoins

Tous les jours, nous réalisons de nombreuses choses, des plus simples aux plus complexes. Certaines nous demandent des efforts parfois importants alors que d’autres se font sans difficultés. « J’aime », « je n’aime pas », « je ne suis pas motivé », « il m’a démotivé » … voilà des états d’âme qui peuvent traverser notre journée sans qu’on en soit toujours très conscient et surtout sans en avoir une maîtrise particulière.

Le plus souvent, nous ne nous posons pas la question de savoir pourquoi nous aimons ou n’aimons pas faire quelque chose ou pourquoi nous n’arrivons pas à nous mettre à certaines activités. Nous avons des besoins, des envies, des motivations, sans que cela soit toujours clair à nos yeux.

Pourtant, la motivation joue un rôle essentiel de carburant dans la plupart des actes de notre vie et notamment dans la vie professionnelle. Elle est capitale pour la survie des entreprises et le lien entre motivation et productivité a été clairement établi.

Les études sur le terrain dans le cadre du travail montrent cependant que l’approche est ardue. Les définitions et les facteurs qui interviennent ne sont pas toujours très clairs et définis. On constate que des facteurs internes et des facteurs environnementaux interviennent. La motivation résulterait donc de l’action conjuguée de ces deux forces.

En définitive, la motivation peut se définir (1) comme l'ensemble des besoins qui, à l'issue d'un processus complexe, met un individu en mouvement et qui l'amène à se comporter de manière à satisfaire un (des) objectif(s).

Intéressons-nous donc aux besoins sur lesquels il existe plusieurs théories.

La théorie des besoins de Abraham Maslow (proposée en 1954) est certainement la plus connue et la plus souvent présentée dans de nombreux ouvrages. L’hypothèse de base est que la source de la motivation se renouvellera dès que les besoins d’un type inférieur auront été satisfaits. Les besoins se répartissent sur une pyramide et dès que les besoins d’un étage sont satisfaits, l’individu passe à des besoins d’un type supérieur. Sa pyramide se hiérarchise en 5 niveaux :

On peut aussi diviser la pyramide en besoins « d’avoir » (les deux inférieurs) et besoins « d’être » (les deux supérieurs) avec le besoin d’appartenance qui fait l’intersection entre les deux.

Cette théorie a le mérite d’être simple et de couvrir un champ assez large des besoins et motivations des individus. Elle a cependant suscité de nombreuses critiques. Elle se base sur un échantillon faible et ne tient pas compte des variations culturelles possibles.

La logique d’une progression vers des besoins chaque fois plus élevés n’est pas non plus correcte. En effet, certains besoins peuvent être satisfaits temporairement et revenir par la suite (besoins physiologiques, reconnaissance, …). De plus, le fait de n’avoir pas la satisfaction de certains besoins de base n’empêche pas les êtres humains d’avoir des besoins plus élevés d’appartenance, de réalisation de soi ou d’ordre spirituel. L’histoire de l’humanité nous le montre depuis des millénaires.

Ne jetons pourtant pas le bébé avec l’eau du bain. Ce modèle reste très utile pour comprendre la plupart des besoins mais il faut le voir d’une manière plus dynamique.

Une certaine correction sera apportée par Clayton Alderfer en 1969 avec son modèle ERG (EXISTENCE, RELATEDNESS, GROWTH).

Il reprend trois classes de besoins :

• Existentiels : besoin de rester en vie et en sécurité. Correspond aux besoins physiologiques et de sécurité de la pyramide de Maslow.
• Relationnels : établir et entretenir des relations avec ses semblables. Regroupe les besoins d’appartenance et une partie du besoin d'estime de Maslow.
• De développement (croissance) : regroupe une partie du besoin d'estime et le besoin de réalisation de soi de Maslow.

Dans ce modèle ERG, plusieurs besoins peuvent entrer en jeu en même temps et contribuer simultanément à la motivation. Il n’y a pas de hiérarchisation. L'ordre des besoins peut être différent d'un individu à l'autre. Certaines personnes peuvent satisfaire des besoins de réalisation en mettant sur un second plan des besoins physiologiques ou de sécurité. Il faut noter aussi le phénomène de frustration-régression : si une nécessité de plus haut niveau ne peut être atteinte, la personne aura tendance à régresser et satisfaire des besoins plus faciles à atteindre.

Ce modèle nous semble assez bien correspondre avec la vision grecque de l’homme. Celui-ci est vu comme un microcosme en relation avec un macrocosme (Nature - Monde des Hommes - Monde des dieux). Il y a donc des besoins liés aux trois aspects.

Besoins du corps (physiologiques, survie), besoins de l’âme (relations, communication, …) et besoins de l’esprit (réalisation, connaissance, spiritualité).

Dans l’éducation vont donc se retrouver des éléments pour répondre à ces différents aspects et construire ainsi des êtres humains complets (Mens sana in corpore sano, un esprit sain dans un corps sain).

Platon propose la gymnastique pour le corps, la musique (chants, musique, rhétorique, …) pour l’âme et la philosophie pour l’esprit (et aussi les sciences qui y sont incluses, …)

Comme nous le constatons, comprendre les facteurs de la motivation n’est pas une mince affaire.

Nous nous posons souvent des questions très pratiques :

• Qu’est-ce qui me motive ?
• Comment motiver mes collaborateurs ?
• Comment maintenir et entretenir leur motivation ?

Dans un autre article nous nous sommes penché sur le passage de la motivation à l'action. Nous y avons vu l'importance de notre pensée pour pouvoir devenir plus autonome par rapport à la motivation. Nous avons aussi traité de la manière de stimuler la motivation à changer grâce aux techniques de l'entretien motivationnel.

La réponse n’est pas directe ni universelle. Elle demande une approche individuelle et une compréhension de chacun. Le dialogue et l’écoute sont des éléments essentiels et pas seulement avec les autres. Il est aussi essentiel de comprendre ses propres besoins qui s’expriment en général à travers les émotions. C’est l’objet d’un autre article…

Bibliographie :

• (1) DENJEAN Michel, La motivation au travail, document CEDIP, ministère de l'Écologie du Développement et de l'Aménagement durables 12/2006.
• La Lettre du Manager N°489 (3/9/1984). http://www.mmd-i.com/iPDF/LDM489.pdf