Comment évaluer une formation
Voici les bases de l'évaluation d'une formation. Je reviendrai en détail sur les différents niveaux et ceux qui sont les plus utiles pour le formateur et l'entreprise. L'important est de pouvoir montrer que la formation a été efficace. Il faut donc des indicateurs précis. voir aussi notre article sur le retour sur les attentes, au poste de travail.
L’évaluation doit se penser avant de donner la formation. Il faut savoir ce que l’on veut mesurer. Cela doit être basé sur les objectifs pédagogiques et opérationnels.
La préparation doit être minutieuse et discutée avec les différents acteurs impliqués. L’objectif de l’évaluation est de savoir si la formation a bien fonctionné !
Les questions à se poser pour construire ses évaluations :
QUI ?
- Pour qui est faite l’évaluation ?
- Qui va utiliser l’information ?
- Qui demande l’évaluation ?
- Quelles sont les personnes impliquées ?
- Les personnes qui vont être formées doivent aussi être impliquées ?
- Comment se perçoivent-elles ?
- Que veulent-elles changer ou améliorer ?
QUOI ?
Généralement, il y a 4 niveaux d’évaluation (Kirkpatrick) (voir détail ci-dessous)
- Réaction.
- Connaissance (apprentissage).
- Comportements.
- Résultats globaux au niveau de l'entreprise.
QUAND ? Cela dépendra de ce que l’on mesure.
- Niveau 1: l’évaluation se fait immédiatement après le cours.
- Niveau 2: il est possible de faire une évaluation avant et après.
- Pour juger de la rétention de l’information : 3 ou 6 mois après.
- Niveau 3: une évaluation plus tardive est souhaitable. Il faut compter entre 3 et 12 mois, 6 mois étant un bon compromis.
- Niveau 4: un délai minimum de 3 mois est souvent indispensable.
OU ? Ne pas se baser uniquement sur des simulations.
Il est important, pour une évaluation correcte, de se demander si l’environnement de travail ne présente pas d’obstacles à la bonne marche des techniques apprises.
- Résistances de managers.
- Matériel utilisé non adéquat.
- Communication déficiente.
POURQUOI ? Que veut-on faire des résultats ?
- Pour tester une expérience.
- Pour atteindre un objectif.
- Pour avoir de l’information.
- Pour informer ceux qui ont demandé une formation.
- Pour demander l’avis des participants.
COMMENT ? Quelles méthodes utiliser ?
- Interviews.
- Pré-test, post-test.
- Questionnaires.
- Observation.
- Documents d’évaluation.
- Simulation de comportements.
- Plan d’action.
- Cheklists.
Les niveaux d’évaluation
Niveau 1 : La réaction des participants.
- Les personnes formées répondent-elles bien à ce qui a été donné ?
- Ont-elles aimé la méthode ?
- Le formateur était-il clair ?
- Le formateur était-il pratique ?
Ce niveau d’évaluation est capital. Si la réaction est mauvaise, il y a peu de chance que le contenu soit intégré. Une bonne réaction n’implique pas que le contenu sera automatiquement appliqué.
Niveau 2 : La connaissance (l’apprentissage)
- Le participant a-t-il appris ?
- Knowledge, skills, attitudes.
- La matière a-t-elle été intégrée ?
- Les participants ont-ils étudié ?
Un bon résultat au test ne garantit pas la rétention de l’information, ni son utilisation au quotidien...
Niveau 3 : Les comportements, Ce que les anglophone appellent le transfert !
- Les nouveaux comportements sont-ils appliqués dans le travail quotidien ?
- Les nouvelles techniques sont-elles mises en pratiques ?
C'est le Retour sur les attentes du managers direct (ROE - Return on Expectations)) ! Pour peu qu'il ait été impliqué et qu'il a exprimé des besoins précis et mesurables
Il faut élaborer des modèles comportementaux détaillés et précis. Les managers directs doivent assurer le coaching et l’évaluation.
Il est toujours difficile de mesurer Influence de l’environnement
Niveau 4 : Résultats au niveau de l’entreprise.
- Ventes
- Coûts
- Qualité
- L’image, le prestige
- ROI
Les facteurs sont multiples et ce niveau est difficile à mesurer.
Voilà déjà des éléments essentiels pour commencer à faire de réelles évaluations de vos formations. Nous reviendrons dans les détails par la suite, dans d'autres articles.
.jpg)
