Bernard Guevorts

Citations, réflexion, inspiration 9/2019

Citations et inspiration
17 Mars 2019
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Cette semaine, je suis amené à réfléchir à la formation, cela suite à plusieurs formations qui se sont enchaînées et qui m’ont à nouveau convaincu sur la méthodologie utilisée et sur les améliorations qui peuvent toujours être apportées.  

Cela fait maintenant 21 ans que je fais de la formation de manière professionnelle, c’est-à-dire que chaque jour de ma vie est consacrée à cela.

J’ai déjà eu l’occasion de dire à quel point être formateur est un métier. Faire changer des comportements et des façons de faire (habitudes) demande plus que de l’expertise technique.

Je vois régulièrement des informations sur des formations techniques ou de développement personnel données par des personnes souvent expertes dans un domaine. Ces personnes donnent souvent des formations très riches, des contenus importants et sont souvent appréciées. Les DG et les responsables eux-mêmes demandent beaucoup de contenus et veulent en avoir pour leur argent.

Si l’on creuse un peu, et je le fais dans mes entretiens avec des responsables de formations, on s’aperçoit que, malgré la formation, les personnes continuent à agir comme auparavant. La formation n’a pas donné les résultats escomptés.

Pourquoi ?

Bien sûr, je me suis souvent interrogé sur cette question. Cela me permet de toujours me remettre en question et revoir les outils utilisés. La réponse est assez évidente dès que l’on creuse un peu.

Faire changer des habitudes techniques ou des comportements demande le changement d’un état d’esprit et des comportements automatiques. Cela ne se fait pas sans deux conditions essentielles qui ne sont souvent pas présentes dans les formations des experts, formateurs occasionnels.

Le premier point est qu’il faut avant tout une prise de conscience que ce que l’on fait n’est pas optimal. Et ce n’est pas en apportant des contenus que cela se fait. C’est en confrontant la personne à ses comportements avec un coaching adapté (c’est-à-dire des questions et non des conseils ou apports de contenus).

Le comportement humain est ainsi fait que nous résistons naturellement à ce qui semble aller contre notre liberté (cela s’appelle la réactance psychologique). Si un formateur essaie de me convaincre de nouveaux contenus, je m’appuie sur mon expérience et je me dis « qu’est-ce qu’il peut m’apprendre… ».

« Plutôt que de répéter sans cesse à l’enfant que le feu brûle, consentons à le laisser un peu se brûler : l’expérience instruit plus sûrement que le conseil. » André Gide

Cela veut dire que dans une formation sur la vente par exemple, dès le début, je propose des exercices qui me permettent de mettre en évidence les erreurs classiques et celles que justement mes apprenants font. Cela les rend conscients et réceptifs car ils vont de suite se rendre compte qu’ils ont des choses à apprendre. Idem pour des managers.

Cette prise de conscience est essentielle pour l’apprentissage. Sans cela, il n’y a que de l’information qui sera plus ou moins retenue mais très peu appliquée.

Le second point est la méthodologie de formation. Il est inutile de donner du contenu pendant des heures. Notre cerveau ne peut mémoriser cela s’il ne le stocke pas !  Notre mémoire à court terme ne retient que 7 +/- 2 informations. Dès qu’on en ajoute, ce qui n’est pas fixé est oublié. La mémoire doit être stimulée.

Il faut donc avancer pas à pas avec des objectifs pédagogiques très clairs. Dans chaque séquence de formation, il faut pratiquer ! C’est-à-dire mettre en oeuvre les contenus. Il y a des points clés à respecter pour rendre la formation efficace.

L’expert qui donne du contenu pendant des heures, sans exercices, ni jeux de rôle aura des résultats très faibles. Une formation en entreprise, ce n’est pas l’école…

« Le plus grand bien que nous faisons aux autres hommes n’est pas de leur communiquer notre richesse, mais de leur révéler la leur. » Louis Lavelle

Il est donc important pour l’expert de ne pas se focaliser sur sa connaissance et la montrer, mais de voir ce qui est nécessaire pour le participant et ce qu’il peut appliquer, rien de plus. Les objectifs opérationnels de la formation doivent être bien définis.

Il faut éveiller le moteur de transformation qui permet à l’apprenant de se mettre en situation. Cela est valable pour des formations en développement personnel mais aussi pour les formations techniques. S’il n’y a pas d’application pratique, c’est raté.

Cela est régulièrement le cas dans des formations sur le management données par des experts académiques, où l’on continue a donner des anciennes théories sur le leadership qui n’ont plus cours, plutôt que d’apprendre aux managers à communiquer avec leurs collaborateurs dans un entretien de coaching. Et ça, je l’ai vu !

Quand un grand professeur académique donne une formation en entreprise, il donne souvent un cours ! Et ce n’est pas de cela dont on a besoin pour une efficacité opérationnelle.

Une formation doit être rythmée entre des moments de prise de conscience et de réveil de l’attention et ensuite des périodes de mise en pratique des connaissances reçues.

« Ce que je vous demande, c'est d'ouvrir votre esprit, non de croire. » Krishnamurti

L’essentiel pour un participant est d’acquérir cette attitude d’apprentissage et les outils pour le faire et le mettre en pratique en s’exerçant. Le participant devient apprenant. Le résultat m’émerveille à chaque formation.

« Si une personne se rend compte que la formation va lui apporter une amélioration de sa maîtrise professionnelle, augmenter ses chances de progression, lui permettre de résoudre des problèmes, s’adapter à des changements dans son environnement, progresser dans sa communication avec les autres, répondre à ses curiosités - si, par ailleurs, elle est rassurée sur le fait qu’elle a la capacité d’apprendre - elle s’engagera dans la formation avec confiance et intérêt. » Alain Meignant

Cela fait aussi partie de la pré-communication. Il faut impliquer les participants deux à trois semaines avant et les suivre au moins un mois après. Voilà pourquoi un formateur professionnel peut avoir des résultats bien supérieurs à ceux des formateurs occasionnels, sauf s’ils ont été bien formés aux méthodes pédagogiques pour adultes (Andragogie) et qu’ils appliquent ce que nous avons vu ci-dessus.

A propos de l'auteur

Bernard Guévorts

Bernard Guévorts


Je m’appelle Bernard Guévorts,  Apporteur de confiance ! Je suis formateur depuis 21 ans, enseignant et coach en développement personnel et relations interpersonnelles. Mon métier c’est d’aider les personnes qui ont des difficultés à s’affirmer ou qui manquent de confiance en elles quand elles doivent prendre la parole en public ou qu'elles veulent convaincre leurs interlocuteurs et mieux communiquer. Je vous aide en apportant la confiance nécessaire pour vous aider à sortir de votre zone de confort . Je suis passionné par mon métier ! Je serais donc ravi de vous rencontrer dans une de mes formations ou pour un coaching individuel ! Vous allez vivre une expérience de formation tout à fait neuve qui va vous permettre de vous dépasser. A bientôt

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